Werknemers lopen een jaarsalaris aan pensioenpremie mis

Het CPB heeft onlangs een aantal rapporten gepubliceerd die meer inzicht geven in de mogelijke gevolgen van het Pensioenakkoord bij DC-regelingen. Ook is de Hoofdlijnennotitie inmiddels gepubliceerd. Hierin wordt ook één van de hete hangijzers behandeld: de benodigde compensatie bij het overgaan op een vlakke premie. Wat betekent dit voor een gemiddelde DC-deelnemer?

We kijken naar een werknemer van 45 jaar die op dit moment een beschikbare premiestaffel heeft. Hij krijgt een stijgende premie omdat elk jaar dat je ouder wordt de pensioenpremie een jaar korter rendement kan maken. Deze werknemer krijgt op dit moment een premie van 16,4% over zijn pensioengevend salaris van € 45.000, waardoor de huidige inleg voor zijn pensioen € 7.335 is. Die inleg zou in de toekomst steeds hoger worden volgens de blauwe lijn van zijn huidige beschikbare premiestaffel in onderstaande grafiek. In werkelijkheid gaat zijn inleg vanaf nu opeens de grijze lijn volgen; een gelijkblijvende premie van bijvoorbeeld 16,7% zoals het CPB voorstelt. Dat geeft op dit moment een praktisch gelijke premie van € 7.515.

Verlies kan oplopen tot twee jaarsalarissen
Op het moment dat de wijziging ingaat is de premie praktisch gelijkwaardig. Maar daarna verliest deze werknemer een fors deel van zijn toekomstige inleg. Die is immers elk jaar veel lager dan in de oude situatie. In zijn geval loopt de beschikbare premie vanaf 65 jaar op tot jaarlijks € 13.770. Deze deelnemer zou in de oude situatie tot pensioendatum nog € 230.535 beschikbare premie krijgen. In de nieuwe situatie is dat € 172.845. Een verschil van ruim € 57.690. Het betekent voor hem 25% minder pensioenpremie, meer dan een jaarsalaris. Dezelfde berekening levert voor een 35-jarige 15% minder toekomstige premie op en voor een 50-jarige 30% minder. De kans is reëel dat het gelijkblijvende premiepercentage in de nieuwe regeling lager wordt vastgesteld dan de 16,7% waar het CPB vanuit gaat. Dat komt omdat in de nieuwe regeling eerder meer pensioenpremie wordt ingelegd, waarmee rendement gemaakt kan worden. Met minder premie bereik je dan in theorie hetzelfde resultaat. Dit zou de premie, volgens onze berekeningen, zomaar kunnen bijstellen van 16,7% naar 14,7%. Het verlies aan toekomstige inleg loopt voor deze werknemer dan op tot € 78.390, bijna 2 jaarsalarissen. We beseffen dat dit een vereenvoudigd voorbeeld is, op basis van een gemiddelde staffel en zonder rendement. Maar het geeft wel een reëel beeld van de mogelijke gevolgen van het afschaffen van de staffel.

Groot verlies toekomstige pensioenopbouw
Wanneer we voor de gemiddelde deelnemer van 45 jaar zien dat de toekomstige premie ruim 25% daalt, gaat ook zijn resterende pensioenopbouw ongeveer 25% omlaag. Maar heeft het CPB dan niet aangegeven dat de verwachte pensioenachteruitgang maximaal 12% is? Het CPB kijkt naar het totale pensioen, inclusief de al opgebouwde pensioenen. Op het al opgebouwde pensioen is geen tekort waardoor het toekomstige gemis aan premie eigenlijk uitgemiddeld wordt met het verleden. Kijken we naar de toekomst zoals een werknemer dat zelf zou doen, dan zien we dat de effecten wel degelijk deze orde van grootte hebben.

Wat is de oplossing?
De conclusie uit de Hoofdlijnennotitie is dat een ‘adequate’ oplossing in de vorm van compensatie voor het afschaffen van de beschikbare premie staffel niet mogelijk is. De oplossing die daarvoor is afgesproken is dat werknemers zoals in ons voorbeeld de huidige premiestaffel mogen behouden. Alleen werknemers die nieuw in dienst komen krijgen het nieuwe gelijkblijvende premiepercentage. Daarmee verliezen de huidige werknemers niets van hun toegezegde toekomstige premiestijging en gaat er niemand op achteruit. De compensatieproblematiek zou dan opgelost zijn.
Deze oplossing is natuurlijk onder grote druk en niet geheel uitgewerkt in het akkoord opgenomen, met de toevoeging dat nadere uitwerking vereist is. Dit is nodig omdat deze oplossing voor honderdduizenden Nederlanders een fors pensioengat gaat geven. Iets dat het nieuwe stelsel nu net moest voorkomen.

Wat is er mis met de oplossing?
Werknemers behouden hun stijgende inleg zolang ze in dienst blijven. Maar als ze om welke reden dan ook uit dienst gaan (vrijwillig of verplicht), zijn ze elders een nieuwe deelnemer en gaan ze direct over op een lage gelijkblijvende beschikbare premie. Op dat moment verliezen ze de volledige toekomstige premiestijging die ze eerder hadden. De werknemer die dit niet in de gaten heeft, loopt daarmee op tegen een tekort aan inleg van bijvoorbeeld 25%. De werknemer die dit wel in de gaten heeft zal daardoor wellicht toch bij zijn huidige werkgever blijven (en wordt daardoor relatief duur voor de werkgever), of zal bij de nieuwe werkgever proberen een hoger salaris te bedingen om zijn pensioenopbouw zelf op peil te houden. Dan heb je het al snel over 10%.

Pensioengat
We zien in onze bestanden dat jaarlijks circa 6,5% van de werknemers van baan verandert. Met circa € 1,2 miljoen werknemers met een beschikbare premieregeling ontstaat de komende jaren jaarlijks voor circa 80.000 deelnemers een fors pensioengat. Over het verloop van 5 jaar loopt dit op tot circa 400.000 deelnemers. Hier wordt ook wel tegenin gebracht dat in de huidige situatie een overstap naar een andere werkgever ook een pensioengat geeft. Dit is echter niet het geval; overstap naar een andere regeling bij een pensioenfonds leidt nu niet tot een degressieve opbouw en bij overstap naar een beschikbare premieregeling is dat ook een stijgende beschikbare premiestaffel.

Scheve gezichten
Ook blijven werkgevers met deze oplossing zitten met twee soorten pensioenregelingen: eentje met een stijgende premie en eentje met een gelijkblijvende premie. Ongekend is daarbij de situatie dat de inleg die een nieuwe jonge werknemer krijgt hoger is dan een jonge werknemer die al in dienst was. Bij de hier voorgestelde oplossing vragen we de werkgever uit te leggen aan bestaande jongere werknemers dat het een goed idee is dat ze 15 jaar minder beschikbare premie krijgen dan nieuwe jonge collega’s? Nog nooit is er in pensioenland een overgangsregeling geweest waarbij bestaande werknemers benadeeld werden t.o.v. nieuwe werknemers. Dit zal men niet willen uitleggen.

Compensatiepremie
De werkgever die niet in deze situatie wil belanden en van de regeling met stijgende premiepercentages af wil, wacht een forse rekening omdat dan direct het gemis aan toekomstige premie gecompenseerd moet worden. Volgens het CPB kost hem dat tien jaar lang een circa 35% hogere pensioenpremie. Op landelijk niveau geeft dit bij een DC premie van € 4,5 miljard tien jaar lang ruim € 1,5 mld compensatiepremie. Om deze situatie te voorkomen zullen werkgevers gaan kijken naar andere oplossingen waarbij ook gekeken wordt naar versobering van de (toekomstige) pensioenregeling en compensatie in de vorm van salaris. Dit geeft uiteindelijk hogere salarissen, maar wel lagere pensioenen.

Bij pensioenfondsen ook compensatie nodig
Bij Pensioenfondsen geldt dat er ook gecompenseerd moet worden. Hier geldt dat er andere ‘bronnen’ gebruikt worden in plaats van extra premie. Hierover wordt het volgende in de Hoofdlijnennotitie van de minister gezegd: “Uit berekeningen van het CPB en 13 verschillende pensioenfondsen blijkt dat er – gegeven de huidige omstandigheden – in veel gevallen geen nadeel, maar een voordeel is. De negatieve effecten als gevolg van de afschaffing van de doorsneesystematiek worden veelal opgeheven door de (positieve) effecten van andere verdeelregels in het nieuwe contract.” Wat hier staat is dat de overstap op een manier van beleggen conform een lifecycle betere resultaten geeft en daarom geen compensatie nodig is. Garanties, risicovrije rente en dekkingsgraden verdwijnen. Er komt een persoonlijk pensioenvermogen met een leeftijdsafhankelijke belegging, een lifecycle dus. Dit geeft betere resultaten en daarom is compensatie niet nodig. In feite staat hier dat de huidige inefficiënties van het contract verdwijnen waarmee politiek en werkgevers de overstap naar een (op termijn) lagere doorsneepremie kunnen financieren. Voor de deelnemer betekent dit een sigaar uit eigen doos. De voordelen van het nieuwe systeem (in ieder geval een gedeelte) worden de deelnemer afgepakt om over te stappen op een doorsneepremie. Als er niet overgestapt wordt op de doorsneepremie zou de werknemer er dus met lifecycles (nog meer) op vooruit gaan.

Nog één keer herverdelen
Daarnaast mogen pensioenfondsen de aanwezige vermogens nog één keer herverdelen om de overstap naar het nieuwe stelsel met een transparant eigen pensioenvermogen mogelijk te maken. In de notitie staat: “De overheid maakt mogelijk om, onder voorwaarden, het fondsvermogen op prudente wijze in te zetten voor compensatie.” Verschil met de huidige DC-deelnemers is dus dat deze al een persoonlijk vermogen hebben en een efficiënte lifecycle-belegging zonder garantie. Dus deze bron kan niet gebruikt worden.

Overstap naar een werkgever met een DC-regeling
Als laatste zien we nog twee kleine zinnetjes in de conceptbrief. “Bij een overstap van een werknemer naar een andere werkgever wordt de compensatie bij de pensioenregeling van de oude werkgever voor de betreffende deelnemer stopgezet. Bij de nieuwe werkgever ontvangt de werknemer de voor die werkgever geldende compensatieregeling.” Als je bij een pensioenfonds overstapt naar een andere werkgever behoud je wel de compensatie, maar bij een DC-regeling niet. Hier zien we een vorm van ongelijkheid tussen pensioenfondsen en beschikbare premieregelingen. Dit allemaal om maar het akkoord rond te krijgen.

Bereiken we nu de doelen van het pensioenakkoord?
Dat het gehele Nederlandse pensioenstelsel voor 90% DC wordt juichen wij toe in het kader van eenvoud, transparantie en vertrouwen in het pensioenstelsel. Maar de belangen van de huidige werkgevers en werknemers in DC mogen we niet uit het oog verliezen. Eén van de belangrijkste doelstellingen achter het pensioenakkoord is een betere aansluiting bij de flexibele arbeidsmarkt. We zien dat er een sterke prikkel gaat ontstaan die de arbeidsmobiliteit beperkt bij de groep 40+ die nu in een DC-regeling zit. Dat zijn honderdduizenden werknemers. Voor hen wordt het doel niet gehaald. Voor zover het werknemers niet weerhoudt om van baan te wisselen, zien we een grote teruggang in inleg van pensioenpremie. Dit leidt tot beduidend lagere pensioenen, terwijl het doel van het Pensioenakkoord juist was een verbetering van het toekomstig perspectief. Hoe dan wel? Laat niet een hele grote groep werkgevers en werknemers met de problemen achter. Faciliteer goede oplossingen en zorg voor laagdrempelige en eerlijke communicatie.

Dit artikel is geschreven door Oscar van Zadelhoff (Productmanager) & Marcus Haveman (Actuaris).