Nieuw pensioenstelsel: aandacht voor het talent in jouw organisatie

BeFrank
29 jun 2022

Dit is het moment om het geheel van arbeidsvoorwaarden weer eens tegen het licht te houden. Want strategisch talentmanagement is niet alleen belangrijk in de war on talent, maar ook bij de aanstaande overgang naar het nieuwe pensioenstelsel. Dat helpt ook bij het aantrekken én behouden van talent.

Op 1 januari 2023 moet de nieuwe Wet toekomst pensioenen in werking treden. Het pensioenstelsel staat op het punt een grote verandering te ondergaan. Een van de belangrijkste veranderingen voor jouw organisatie: voor elke werknemer gaat hetzelfde premiepercentage gelden. Ouderen leggen straks  minder premie in, jongeren juist meer. Aan jou als werkgever de keuze: voor bestaande werknemers de opbouw houden zoals het nu is en nieuwe werknemers in een nieuwe regeling opnemen. Of iedereen over laten gaan naar een gelijkblijvend premiepercentage; in dat geval geldt compensatie voor met name de oudere werknemers. Je hoeft overigens niet op korte termijn te beslissen; daar heb je tot 2027 de tijd voor.

Arbeidsmobiliteit
De keuze die je maakt als werkgever kan effect hebben op de arbeidsmobiliteit van jouw werknemers. Kies je er bijvoorbeeld voor om oudere werknemers te compenseren, dan kan het voor hen (financieel) interessant zijn om niet van baan te veranderen. Het omgekeerde geldt voor jongeren; Als ze bij een andere werkgever meer pensioen kunnen opbouwen, kan dat een reden zijn om over te stappen. Dat maakt het nog belangrijker om voor het talent in jouw organisatie aandacht te hebben. Bijvoorbeeld door jonge en oudere werknemers voldoende ontwikkelingsmogelijkheden te bieden

Beloning niet doorslaggevend
Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talent Management en Organisatorisch Leiderschap aan Nyenrode Business Universiteit weet dat strategisch talentmanagement om veel meer dan een aantrekkelijk salaris bieden gaat. Ze doet wereldwijd onderzoek naar strategisch talentmanagement. Daaruit blijkt – anders dan vaak gedacht – dat een hoge beloning niet doorslaggevend is bij het besluit van werknemers om van baan te veranderen. Van der Sluis: ‘Het speelt een rol – de werknemer van vandaag kent zijn marktwaarde – voor minder gaat hij of zij niet werken. Maar er spelen veel meer aspecten.’

Medewerkers waarderen ook de doorgroeimogelijkheden, de cultuur van de organisatie, de waardering en de mogelijkheid om werk en privé te combineren in hun organisatie. Dit blijkt uit diverse onderzoeken. Bijvoorbeeld uit een onderzoek van salarisdienstverlener Raet: ‘Werkgeluk’ van werknemers blijkt een combinatie van verschillende factoren. Werknemers konden er diverse noemen. De factoren die werknemers belangrijk vinden in hun baan zijn opvallend gelijk verdeeld: beloning en arbeidsvoorwaarden (66 procent), de balans tussen werk en vrije tijd (62 procent) en het hebben van leuke collega’s (58 procent).

Niet kopen, wel verleiden
‘Je kunt waardevolle werknemers niet kopen, maar wél verleiden, ‘ zegt Van der Sluis. Zij ziet dat organisaties veel meer zouden kunnen sturen op het behouden van werknemers. Er is namelijk een gedeeld belang: werkgevers en werknemers hebben elkaar om wat voor reden dan ook nodig. ‘Mensen worden mét talent geboren, niet áls talent. Je wordt een talent vanwege een ander die het met jou ziet zitten en jou het werk en alles wat daarbij hoort gunt,’ concludeerde Van der Sluis al in eerder onderzoek.

Lidewey van der Sluis

De werkgever moet het talent van de werknemer wel ‘zien’. Volgens Van der Sluis  laten bedrijven daar kansen liggen. ‘Werknemers hebben aandacht nodig. Zij willen als mensen worden behandeld en niet het gevoel hebben alleen handjes of fte’s te zijn.’ Dat is een risico, weet Van der Sluis. ‘Een werknemer die zich niet gekend of gezien voelt door zijn of haar leidinggevende gaat om zich heen kijken en stapt makkelijker over naar een andere organisatie.’

Helder talentmanagement
Goede werknemers zijn gewild, het aantal vacatures is enorm. Werknemers aarzelen niet om over te stappen naar een andere werkgever, als ze daar meer groeikansen krijgen. Zelfs ook bij organisaties die aangeven tijd en middelen te steken in strategisch talentmanagement.  ‘Het helpt niet dat termen als talent en talentmanagement nogal diffuus zijn,’ zegt Van der Sluis. Het komt voor dat in één organisatie zich iemand richt op talentmanagement van jonge starters, de ander op high potentials, en weer een ander op de sleutelfiguren in alle lagen van de organisatie.

Van der Sluis vindt het belangrijk dat het helder is over wie talentmanagement gaat en wat de bedoeling ervan is. Veel bedrijven richten zich vooral op het aantrekken en behouden van jong talent. Minder aandacht is er voor oudere werknemers. Met het risico dat de opgebouwde vakkennis van de onderneming tegelijk met oudere werknemers uit het bedrijf verdwijnt. ‘Dat is een gemiste kans. Strategisch talentmanagement is ook van belang voor oudere werknemers. Ook senior vakmensen kunnen bijdragen aan het doel van de onderneming. Zij die hun schaapjes al op het droge hebben, willen juist vaak graag werken. Bovendien hebben zij vanwege hun enorme ervaring veel te bieden.’

Wie staan er op de loonlijst
In het kader van de Wet toekomst pensioenen is inzicht in leeftijdsopbouw van de onderneming dus ook belangrijk. Werken er veel vijftigplussers? Of staan er op de loonlijst veel jonge mensen? En hoe zit het met de pensioenplannen van werknemers op de voor de onderneming cruciale functies? Breng in kaart welke mogelijkheden het pensioen biedt, een adviseur kan daar bij helpen. Pensioen is persoonlijk, veel mensen willen iets anders dan standaard doorwerken tot de officiële pensioendatum. Bijvoorbeeld eerder stoppen met – fulltime – werken. Of juist langer doorwerken, maar minder intensief. Pensioenregelingen bieden hier al veel mogelijkheden toe, alleen kunnen werknemers er nog meer gebruik van maken.

Wat maakt de organisatie aantrekkelijk
Om werknemers aan te trekken en te binden ziet Van der Sluis dat het duidelijk moet zijn wat de organisatie biedt. Daar liggen kansen voor organisaties: ‘Vraag je af: waarom zouden mensen bij mijn organisatie willen werken? Wat maakt ons aantrekkelijk als werkgever? En als collega’s en team? Als je dat zelf niet weet of ziet, dan kan een ander dat helemaal niet weten of zien.’ Heeft de organisatie niet alleen financiële doelen, maar  ook een maatschappelijk doel? Dat verhoogt de aantrekkelijkheid van de organisatie aanzienlijk. Mensen ervaren na een werkweek volgens de hoogleraar meer voldoening als ze begrijpen wat hun maatschappelijk bijdrage is geweest. ‘Werknemers voelen zich eerder thuis in een onderneming met een doorleefd verhaal, een onderneming die heeft nagedacht over de vraag: “wat willen wij betekenen voor de huidige maatschappij en voor de volgende generatie?”’

Blijf talent verleiden
Om talent aan te trekken en te behouden is het belangrijk om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Met aandacht voor talent, arbeidsvoorwaarden die goed aansluiten op de wensen van werknemers en mogelijk een maatschappelijke missie. Zo lukt het je organisatie om talent te blijven ‘verleiden’. En dat is met de komst van de Wet toekomst pensioenen belangrijker dan ooit.

Dit artikel verscheen 28 juni op MT/Sprout.